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NR-1 Atualizada com riscos psicossociais: O que mudou, como adequar sua empresa e proteger sua gestão
Durante décadas, a saúde ocupacional foi tratada nas empresas como obrigação documental.
Programas eram elaborados para atender fiscalização.
A responsabilidade ficava concentrada no RH ou no setor de Segurança do Trabalho, enquanto as decisões reais sobre metas, ritmo, pressão e modelo de liderança aconteciam de forma dissociada, sem visão de prevenção.
Esse modelo começou a ser questionado quando os dados passaram a mostrar algo impossível de ignorar.
O Brasil figura entre os países com maiores índices de afastamentos por transtornos mentais.
Segundo dados da Previdência Social, os afastamentos por ansiedade, depressão e burnout cresceram de forma consistente nos últimos anos.
A atualização da NR-1 em 2024 desloca definitivamente a saúde mental do campo da sensibilização para o campo da responsabilidade legal.
O Capítulo 1.5 — “Gerenciamento de Riscos Psicossociais” — teria vigência a partir de 26 de maio de 2025.
Contudo, o Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou por um ano o início da exigibilidade, por meio da Portaria MTE nº 765, passando as alterações a valer em 25 de maio de 2026.
A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais de Segurança e Saúde no Trabalho e funciona como base estruturante de todas as demais Normas Regulamentadoras desde a Portaria 3.214/1978.
Por isso, é conhecida como a “norma guarda-chuva” do sistema de SST brasileiro.
É a partir da NR-1 que se define como os riscos devem ser identificados, avaliados, controlados e monitorados.
Ela estrutura o modelo de gestão — enquanto as demais normas detalham temas específicos.
Exemplos:
● NR-7 (PCMSO) – monitoramento da saúde dos trabalhadores
● NR-17 (Ergonomia) – organização do trabalho, postura, ritmo, pausas e condições ergonômicas
● NR-22 – segurança na mineração
Com a atualização recente, a NR-1 consolida o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) como sistema contínuo e reforça o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como instrumento central.
A grande mudança é a inclusão formal dos riscos psicossociais no inventário de riscos ocupacionais. A organização do trabalho passa a ser elemento avaliável dentro do sistema de prevenção.
A NR-1 é aplicável a todas as organizações que possuam empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou segmento.
Inclui:
A responsabilidade não depende do tamanho da empresa, mas da existência de vínculo CLT — e exige implementação real, não apenas formalidade documental.
A atualização da NR-1 foi consolidada por meio de atos normativos do Ministério do Trabalho e Emprego que reforçaram e detalharam o modelo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Por meio da Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5 – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais foi prorrogado para 25 de maio de 2026, concedendo mais tempo para adaptação.
A partir dessa data, a NR-1 atualizada passa a ser plenamente exigível.
Não será mais suficiente apresentar apenas documentos formais: será exigida a efetiva implementação das medidas previstas no GRO, com evidências concretas de identificação e avaliação de riscos, planos de ação executados e monitoramento contínuo.
Será necessário:
Um dos pontos centrais da revisão foi o fortalecimento do Anexo I – Termos e Definições, que estabelece conceitos técnicos vinculantes para interpretação da norma.
Entre os principais conceitos consolidados estão:
Essa padronização reduz ambiguidades e eleva o nível de exigência técnica na elaboração e implementação do PGR.
A fiscalização passa a observar não apenas a existência do documento, mas a coerência metodológica entre definição, avaliação e plano de ação.
O GRO se afirma como sistema permanente de Gestão. A empresa deve:
O modelo aproxima a NR-1 de práticas modernas de compliance e governança corporativa.
O PGR passa a ser o núcleo documental do GRO.
Ele deve conter:
A mudança de enfoque é relevante.
Anteriormente muitas empresas avaliavam que se o risco atingisse muita gente era grave, se atingisse pouco gente, não era grave.
Atualmente, na metodologia de avaliação de riscos prevista no GRO/PGR, a gravidade ou severidade do risco não depende da quantidade das pessoas expostas , mas do potencial do dano.
4. Inclusão formal dos riscos psicossociais
A organização do trabalho passa a integrar formalmente o sistema de gestão de riscos.
Isso amplia a responsabilidade das empresas para além de agentes físicos e químicos, alcançando o modelo de gestão e liderança.
Isso inclui fatores como:
A NR-1 reforça sua função de norma estruturante ao integrar-se de maneira sistêmica com:
A PGR deve dialogar com esses programas, evitando fragmentação documental.
A NR-1 atualizada marca a transição definitiva da saúde ocupacional burocrática para modelo integrado de gestão de riscos — com impactos jurídicos, estratégicos e reputacionais para as organizações.
Ao exigir que fatores como sobrecarga, metas inalcançáveis, assédio, conflitos interpessoais e falta de apoio sejam avaliados dentro do PGR, a NR1 atualizada altera a lógica de responsabilidade interna.
Esses fatores estão diretamente associados a:
Quando a cultura normaliza jornadas excessivas ou estimula a competição disfuncional, o risco psicossocial deixa de ser individual e passa a assumir caráter sistêmico.
A articulação com a NR-17 é direta, pois esta norma estabelece parâmetros relacionados à organização do trabalho, incluindo o ritmo, pausas, exigências cognitivas, distribuição de tarefas e condições que impactam o equilíbrio físico e mental dos trabalhadores.
Assim, a gestão dos riscos psicossociais no PGR deve dialogar com os critérios ergonômicos da NR-17, especialmente no que se refere a forma como o trabalho é estruturado, monitorado e liderado.
Dessa forma a prevenção passa a integrar a própria estratégia organizacional, incorporando a saúde mental como elemento estruturante da governança corporativa e da gestão de pessoas.
O GRO é a ‘espinha dorsal” da prevenção.
Integra:
Exige coerência entre diagnóstico, plano e prática real.
O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é a base da gestão de segurança e saúde ocupacional prevista na NR-1.
Ele organiza riscos, reduz vulnerabilidades jurídicas e fortalece a cultura de prevenção dentro da empresa.
O PGR, como instrumento operacional do GRO, deve conter:
O ponto crítico, contudo, não está na produção formal do documento.
Está na coerência entre diagnóstico, plano de ação e prática real.
Ele transforma a prevenção em processo gerencial.
Ele deve ser entendido não apenas como obrigação legal, mas como ferramenta de governança, prevenção de passivos trabalhistas e redução de afastamentos.
O antigo PPRA tinha foco principalmente em riscos ambientais (físicos, químicos e biológicos).
O PGR é mais amplo e estratégico, inclui, além dos riscos físicos, riscos químicos e riscos biológicos, os riscos ergonômicos, riscos psicossociais e riscos de acidentes, caracterizando-se como um modelo de gestão integrado de riscos ocupacionais
É o mapeamento sistemático de tudo que pode gerar adoecimento, acidente ou responsabilidade trabalhista.
Isso inclui não apenas máquinas e equipamentos, mas também sobrecarga de jornada, pressão por metas, falhas de organização do trabalho e exposição a conflitos interpessoais.
A identificação deve abranger atividades rotineiras e não rotineiras, trabalhadores próprios e terceirizados, além de situações de emergência previsíveis.
Quanto mais completa essa etapa, menor a probabilidade de passivos futuros por omissão de risco.
Cada risco identificado deve ser classificado conforme:
Isso permite priorizar investimentos e ações com base em critérios técnicos — e não apenas na urgência do momento.
A empresa deve definir e registrar a metodologia utilizada para essa classificação, garantindo coerência e rastreabilidade técnica, especialmente em auditorias e fiscalizações.
É o documento central do PGR. Ele consolida:
O inventário deve estar formalizado, atualizado e disponível para apresentação à fiscalização.
Para a gestão, ele é peça-chave em auditorias, fiscalizações e defesas trabalhistas.
Ele deve indicar:
Sem essa etapa, o risco permanece juridicamente exposto.
Além disso, é essencial manter registros que comprovem a execução das medidas previstas.
Em matéria de fiscalização e processo trabalhista, o que não está documentado tende a ser considerado inexistente.
O PGR deve ser revisto:
A NR-1 estabelece a base de toda a estrutura de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).
Ela deixa claro que a prevenção não é opcional — é uma obrigação legal e uma estratégia de gestão.
Ela exige organização por parte do empregador e compromisso ativo por parte dos trabalhadores.
É essa corresponsabilidade que sustenta um ambiente de trabalho realmente seguro.
A prevenção só funciona quando o trabalhador também assume seu papel.
Quando falamos em riscos psicossociais, estamos falando de condições de organização do trabalho que podem gerar adoecimento. Como, por exemplo:
O que começa como um fator organizacional pode evoluir para consequências organizacionais sérias de saúde e desempenho, como por exemplo:
Empresa com 40 colaboradores
Setores: administrativo, comercial e centro de distribuição.
Não se trata apenas de risco físico.
Há risco ergonômico, risco de acidente, risco psicossocial (pressão, sobrecarga, ambiente hostil, etc).
Pela NR-1 atualizada, esses riscos precisam ser identificados, avaliados e tratados no PGR.
Diagnóstico:
Ação:
Resultado:
Se houver aumento de afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho, a empresa pode:
A nova exigência amplia a responsabilidade da CIPA para atuar também na prevenção ao assédio e violência no trabalho.
Empresas que implementam:
Podem obter reconhecimento institucional e diferencial competitivo.
Adequar a empresa à NR-1 atualizada exige método, organização e visão estratégica.
Mais do que cumprir uma exigência legal, é estruturar um sistema de gestão capaz de prevenir riscos — inclusive psicossociais — e fortalecer a cultura organizacional.
A seguir, um roteiro prático para orientar essa implementação.
O primeiro passo é identificar os perigos presentes no ambiente de trabalho.
Isso inclui riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, mas também os riscos psicossociais, como sobrecarga, assédio, conflitos, metas abusivas e insegurança organizacional.
Utilize:
Esse diagnóstico inicial será a base técnica para todas as decisões posteriores.
Com os riscos identificados, é hora de estruturar ou revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Ele deve conter o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação correspondente, considerando probabilidade e severidade.
Como já foi exaustivamente apresentado, a versão atual da NR-1 exige que os riscos psicossociais também sejam avaliados e gerenciados, ampliando a responsabilidade das empresas sobre saúde mental e organização do trabalho.
O PGR não pode funcionar isoladamente.
Ele deve estar integrado ao PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), à NR-17 (Ergonomia), à NR-22 (quando aplicável) e aos eventos de SST no eSocial.
Essa integração evita retrabalho, inconsistências e riscos jurídicos.
Além disso, garante que as informações sobre saúde e segurança estejam alinhadas tanto na prática quanto nos registros oficiais.
Após o diagnóstico, é fundamental estabelecer prioridades, prazos e responsáveis.
O plano de ação deve ser objetivo, com metas claras e acompanhamento periódico.
Medidas podem incluir ajustes organizacionais, revisão de metas, adequação ergonômica, contratação de suporte especializado ou implementação de novos fluxos internos.
Sem execução prática, o PGR se torna apenas um documento formal.
A gestão dos riscos psicossociais exige ações concretas.
Isso pode incluir apoio psicológico, canais seguros de denúncia, campanhas internas sobre saúde emocional, políticas contra assédio e treinamentos sobre comunicação e liderança.
O objetivo é criar um ambiente onde o trabalhador se sinta protegido e ouvido, reduzindo o adoecimento e fortalecendo o engajamento.
A cultura de prevenção depende de pessoas preparadas.
Líderes precisam compreender sua responsabilidade na prevenção de riscos, especialmente os psicossociais.
Treinamentos em saúde e segurança do trabalho (SST), gestão de conflitos, comunicação assertiva e reconhecimento de sinais de sofrimento emocional são investimentos estratégicos e preventivos.
Gestão sem indicador é gestão por intuição — e isso não se sustenta em fiscalização.
A empresa precisa acompanhar dados objetivos, como:
Esses indicadores ajudam a responder três perguntas fundamentais:
1. O risco está aumentando ou diminuindo?
2. As ações implementadas estão funcionando?
3. Onde estão os focos críticos da empresa?
Dica prática para RH:
Crie um painel simples (mensal ou trimestral) com esses números.
Isso demonstra gestão ativa do risco — algo muito bem visto em auditorias e fiscalizações.
Se não está documentado, para a fiscalização não existe.
A NR-1 exige que a empresa mantenha registros atualizados de:
Além disso, com o eSocial (eventos de SST), muitas informações passam a ter rastreabilidade digital.
Para empresários:
A documentação não serve apenas para evitar multa. Ela é a prova de que a empresa atua preventivamente — e isso reduz significativamente os riscos de condenações trabalhistas.
Com a atualização da NR-1 o papel da fiscalização trabalhista passou a exigir coerência entre gestão, documentos e prática cotidiana.
A partir da atualização que consolidou o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e tornou o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) obrigatório, os auditores fiscais exigem documentação estruturada e evidências de implementação real.
As penalidades variam conforme a gravidade da infração, número de empregados e reincidência, podendo incluir multas, prazos para adequação e, em situações mais graves, interdição de atividades.
Alguns segmentos tendem a receber maior atenção devido ao histórico de adoecimentos ocupacionais e afastamentos relacionados a fatores psicossociais e ergonômicos, como:
Setores com grande rotatividade, metas agressivas ou jornadas intensas também entram no radar.
A fiscalização da NR-1 envolve:
O auditor pode conversar diretamente com empregados para verificar se o que está descrito no PGR corresponde à realidade.
Aumento de licenças por transtornos mentais, doenças osteomusculares ou acidentes pode indicar falhas na gestão de riscos.
Metas inalcançáveis, sobrecarga, conflitos de papel e ausência de autonomia são fatores que podem ser enquadrados como riscos psicossociais não gerenciados.
Entre os erros mais comuns estão:
Estar em conformidade com a NR-1 vai muito além de cumprir uma exigência legal.
Ao mapear riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais — e estruturar ações preventivas, a empresa reduz significativamente a ocorrência de acidentes e doenças do trabalho, incluindo transtornos mentais relacionados a estresse crônico, sobrecarga e ambientes tóxicos.
Outro benefício direto é a redução de afastamentos, do passivo trabalhista e dos custos com processos judiciais e indenizações.
Empresas que mantêm o PGR atualizado, integrado ao PCMSO e a outras normas, demonstram diligência e boa-fé, o que fortalece a segurança jurídica e reduz riscos fiscais e reputacionais em fiscalizações e ações trabalhistas.
Do ponto de vista humano e organizacional, a conformidade com a NR-1 contribui para a melhoria do clima organizacional e do engajamento das equipes.
Ambientes mais seguros, com regras claras, lideranças capacitadas e atenção à saúde mental tendem a apresentar maior produtividade, menor rotatividade e relações de trabalho mais saudáveis.
Essas práticas refletem diretamente no fortalecimento da marca empregadora.
Empresas que “fazem o tema de casa” em saúde e segurança são mais atrativas para talentos, retêm profissionais qualificados por mais tempo e constroem uma reputação positiva junto a clientes, parceiros e à sociedade.
A Natura é um bom exemplo de empresa em que a lógica da NR-1 já esta incorporada ao modo de pensar e gerir o negócio.
A empresa é frequentemente citada como referência em gestão integrada de pessoas, saúde e segurança do trabalho.
Ao longo dos anos, a empresa estruturou políticas consistentes de prevenção, bem-estar e cuidado com a saúde física e mental, integrando essas ações à sua cultura organizacional.
Esse compromisso não apenas reduziu riscos operacionais e trabalhistas, como também fortaleceu sua imagem institucional e sua capacidade de atrair e engajar talentos — mostrando, na prática, que investir em conformidade e prevenção gera valor sustentável para o negócio.
A NR-1 é a Norma Regulamentadora que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela funciona como a “norma base” das demais NRs, definindo princípios, responsabilidades, capacitação obrigatória e a estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Com a atualização recente, a NR-1 passou a exigir uma abordagem mais estruturada na identificação, avaliação e controle de riscos — incluindo riscos psicossociais — por meio do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
A NR-1 já está em vigor, mas as atualizações recentes estabelecem prazos específicos para adequação, especialmente quanto à formalização do PGR e à integração com outros programas obrigatórios.
Empresas que ainda operam com estruturas antigas, baseadas apenas no PPRA, precisam revisar urgentemente seus processos para evitar autuações e passivos trabalhistas.
O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) era focado principalmente em riscos físicos, químicos e biológicos.
O PGR, exigido pela nova NR-1, é mais amplo e estratégico. Ele integra:
Ou seja, o PGR substitui o PPRA com uma visão mais sistêmica e gerencial.
São fatores relacionados à organização do trabalho que podem gerar adoecimento mental ou físico. Exemplos:
A nova NR-1 exige que esses riscos sejam identificados, avaliados e tratados formalmente no PGR, o que muda significativamente a responsabilidade da gestão.
Todas as empresas que possuam empregados regidos pela CLT devem implementar o PGR, com exceções específicas previstas para MEI e situações de baixo risco conforme classificação oficial.
Mesmo empresas de pequeno porte precisam ter, no mínimo, inventário de riscos e plano de ação documentados.
A NR-1 estabelece a base do gerenciamento de riscos.
Ela se integra diretamente com:
● NR-7 (PCMSO), que trata do controle médico e monitoramento da saúde ocupacional;
● NR-17 (Ergonomia), que trata da organização do trabalho e das condições ergonômicas.
Isso significa que o PGR deve dialogar com o PCMSO e com as análises ergonômicas, formando um sistema integrado de prevenção.
A adequação à NR-1 não é apenas técnica. Ela é estratégica, jurídica e reputacional.
Empresários e gestores precisam mais do que um PGR pronto.
Precisam de segurança, clareza e previsibilidade.
É exatamente nesse ponto que uma consultoria especializada em SST faz diferença real.
A empresa não recebe apenas um documento. Recebe um diagnóstico claro sobre:
A consultoria atua como parceira da gestão, traduzindo a norma para a realidade do negócio e estruturando um sistema de prevenção sólido.
O PGR precisa refletir a realidade da empresa.
A consultoria realiza:
Uma consultoria preparada estrutura:
Isso reduz afastamentos, melhora o clima organizacional e protege a empresa de alegações futuras.
NR-1 exige capacitação documentada.Mas mais do que cumprir tabela, é preciso preparar líderes para:
A consultoria entrega treinamentos estruturados, com evidências formais e aplicabilidade prática.
Este é o ponto mais sensível para empresários. Em uma fiscalização, não basta dizer que existe PGR. É preciso comprovar:
A consultoria organiza documentos, estrutura registros e prepara a empresa para responder tecnicamente a auditorias e inspeções.
Uma atuação estruturada em NR-1:
Isso impacta diretamente nos resultados financeiros e na reputação institucional.
É importante destacar que a fiscalização trabalhista no Brasil deverá passar por um fortalecimento histórico nos próximos anos, com ampliação de auditorias – nomeação de 855 novos Auditores Fiscais do Trabalho -, cruzamento de dados eletrônicos (eSocial, afastamentos previdenciários, CAT, PGR e PCMSO), maior capacitação dos auditores-fiscais e foco específico na efetividade do gerenciamento de riscos ocupacionais — inclusive os riscos psicossociais previstos na NR-1 atualizada.
Diante desse cenário, estar preparado deixa de ser uma escolha estratégica e passa a ser uma necessidade empresarial. Se você deseja:
✔ Ter um PGR consistente e alinhado à nova NR-1
✔ Integrar saúde ocupacional e saúde mental de forma estruturada
✔ Reduzir riscos de autuações e passivos trabalhistas
✔ Preparar sua empresa para fiscalização com segurança técnica
Entre em contato e agende um diagnóstico de aderência à NR-1.
Vamos analisar sua realidade, identificar vulnerabilidades e estruturar um plano claro, técnico e juridicamente sólido para sua empresa.
